Stichwort: Mobbing

Schikanöses Verhalten gegenüber Individuen im beruflichen oder schulischen Kontext und die langsame, aber kontinuierliche Eskalation von Konflikten zwischen Arbeitskollegen kann aus dem Arbeitsalltag einen verdeckten internen "Kriegsschauplatz" machen (vgl. WALTER 1993). Der dafür seit Beginn der 90er Jahre verwendete Terminus Mobbing wurde erstmals von dem Verhaltensforscher KONRAD LORENZ für aggressives Kollektivverhalten von Tieren benutzt, wenn dieses von artgerechten Individualverhalten stark abweicht. Bei der heutigen Anwendung im Humanbereich steht der Begriff als Synonym sowohl für kollektiven als auch für individuellen Psychoterror am Arbeitsplatz und im Schulbereich. In den angelsächsischen Ländern gibt es dazu seit mehreren Jahren Untersuchungen unter dem Stichwort "Bullying". "Mobbing" wurde hierzulande durch die populärwissenschaftliche Rezeption der Arbeiten LEYMANNS (1993, 1995) bekannt. NEUBERGER (1995), ZUSCHLAG (1997) und andere erkennen an, daß Streßphänomenen, die aus der Interaktion mit Kollegen resultieren, bisher weder in der Arbeitswissenschaft noch in der Arbeitspsychologie genügend Beachtung geschenkt wurde. Gleichzeitig mahnen sie weitere empirische Arbeiten an, um erstens die singuläre Betrachtungsweise der vorliegenden Fallstudien zu überwinden und zweitens die systemischen Bedingungen und Folgen zu validieren. Die bisher einzige empirische Untersuchung im deutschsprachigen Raum legte NIEDL (1995) vor.

Die Basis der eher populistisch als wissenschaftlich geführten Mobbing-Debatte bildet das Konzept des schwedischen Arbeitswissenschaftlers LEYMANN. Nach seiner Definition - operationalisiert im LIPT (Leymann Inventory for Psychological Terrorization) - ist die soziale Situation des Mobbing geprägt durch "unethische" Kommunikation in systematischer Form. Die Größe des Arbeitszusammenhangs (Arbeitsgruppe, Team, Abteilung etc.), innerhalb dessen eine Person auf feindselige Art und Weise ausgrenzt wird, spielt dabei keine Rolle. Es kann z.B. zu offener oder verdeckter Schikane über eine längere Zeit hinweg kommen. LEYMANN nennt (aufgrund einer schwedischen epidemiologischen Untersuchung) die Zahl von 3,5% aller Beschäftigten, die Mobbing ausgesetzt sind, wenn man das Phänomen quantitativ folgendermaßen eingrenzt: Die schikanöse Behandlung ist mindestens über die Dauer eines halben Jahres und mehr als einmal in der Woche gegen ein Individuum gerichtet (LEYMANN 1995, S.18; NIEDL 1995). WALTER (1993, S.38) und NEUBERGER (1995) ziehen dagegen Definitionen vor, die sowohl die Hilflosigkeit des Opfers als auch die des Täters thematisieren. Im einzelnen handelt es sich um diskriminierende Einzelhandlungen, die die Kommunikation, das Ansehen/Image oder die Tätigkeit betreffen.

In einer norwegischen Studie wurden fünf Handlungen genannt, die von Mobbingopfern aus einer Liste mit 19 Negativhandlungen als häufigste genannt wurden: Nichtbeachtung von Meinungen, Zurückhaltung von Informationen, zum Narren halten/auslachen, Tratsch/Gerüchte und das Erinnern an kleine Fehler. NIEDL (1995, S.113) fand als häufigste Einzelhandlung, die geeignet ist, die Kommunikation einzuschränken, das Item "Sie werden ständig unterbrochen". Solche Handlungen zählen jedoch zum normalen Verhaltensrepertoire eines Arbeitnehmers und werden in vielen Situationen auch von der Umwelt als angemessen akzeptiert. Ohne ein Mindestmaß an kompetitiv-aggressiven Handlungen sind z.B. keine "Spiele" denkbar, mit denen Arbeitnehmer gern die öde Alltagsroutine durchbrechen. Derartige Spiele sind für Organisationen geradezu konstitutiv. Mikropolitik wird aus dieser Perspektive als "grausames Spiel" beschrieben (vgl. NEUBERGER 1995).

Akte der Wertminderung, der Ausgrenzung und des Imageverlustes werden als verletzend empfunden und treten sehr viel häufiger auf als etwa körperliche Gewalt oder sexuelle Belästigung (NIEDL 1995, S.141). Die intersubjektive Bewertung ihres Stellenwerts und ihrer Effekte ist jedoch objektiv kaum validierbar. Eindeutig scheint zu sein, daß Frauen und Männer als Opfer gleichermaßen betroffen sind. Als Täter wählen sie unterschiedliche Formen: Männer bevorzugen - laut LEYMANN - passive Methoden, z.B. Anschweigen, Frauen aktive Methoden, z.B. üble Nachrede. Männer werden in mehr als zwei Drittel der Fälle von Männern attackiert, Frauen in etwa der Hälfte der Fälle von Frauen. Trotz dieses Befundes lassen LEYMANNS empirische Ergebnisse keine Rückschlüsse auf ein gehäuftes Auftreten sexueller Belästigungen am Arbeitsplatz zu.

Eine Mobbingattacke erfolgt in der Regel von einer Gruppe gegenüber einem Außenseiter. Das "Opfer" wird systematisch vom Informationsfluß abgekoppelt, man läßt es in Versagerfallen stolpern und stellt - erst verdeckt, dann offen - seine Kompetenz in Frage. Der Wahrheitsgehalt seiner Äußerungen wird angezweifelt und seine Glaubwürdigkeit erschüttert. Sukzessive verhält sich das Opfer dann so, wie die Angreifer es erwarten. Es verharrt in der Defensive, begeht Fehler bei seiner Arbeit und verliert das Vertrauen der restlichen Umgebung. Oft verläßt es quasi als Schuldiger den Betrieb. Mit professioneller Hilfe gelingt es jedoch häufig, den destruktiven Zirkel zu durchbrechen und innerhalb des Betriebs zu lösen. Eine vergleichbare Symptomatik liegt beim Burnout-Syndrom vor.

Der typische Konfliktverlauf läßt sich in vier Phasen einteilen: (1) ungelöste Konflikte, (2) akute Mobbingsituation, (3) verspätete Personalarbeit, und (4) Versuch der Ausstoßung. Nicht zu übersehen ist aber, daß das stark gewachsene aggressive Potential der Opfer die Chancen vergrößert, daß z.B. durch das Eingreifen Dritter Möglichkeiten zur Konfliktüberwindung (Coping) entstehen. HAHNE (1997) schlägt daher vor, die Phasen (5) Gegenwehr und (6) partielle Einigung in das Konzept zu integrieren.

Aus arbeitsmedizinischer Sicht handelt es sich bei extrem Betroffenen um Mißhandelte mit einem posttraumatischen Syndrom, das sich zu einem allgemeinen Angstsyndrom ausweiten kann. Insofern erscheint die Notwendigkeit psychiatrischer Rehabilitation plausibel. Prävention soll darüber hinaus vor weitreichenden betriebs- und volkswirtschaftlichen Schäden schützen. Prävention auf Organisationsebene ist z.B. denkbar durch Ausübung des Beschwerderechts (nach §_86 BetrVG) auch in scheinbar harmlosen Fällen bzw. durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung (nach §_88 BetrVG) mit expliziter Nennung des unerwünschten zwischenmenschlichen Verhaltens und eventueller Sanktionsmaßnahmen.

Bei einer kritischen Einschätzung des Konzeptes fällt die attributive Ursachenzuschreibung im Sinne personaler moralischer Anklage bzw. in Form von einfachen arbeitswissenschaftlichen Kausalketten auf. Es gibt jedoch keine Belege für eindeutige Kausalbeziehungen zwischen den "objektiven" Elementen der Arbeitsbedingungen und der subjektiven Erfahrung von Deprivation. Kritisch ist gegen das Konstrukt "Mobbing" also einzuwenden, daß es ein psychosoziales Grenzphänomen zu einem quantitativ und qualitativ scheinbar klar umrissenen Gesundheitsproblem mit diffus organisationaler Hintergrundproblematik umdefiniert. Die Ursachenzuschreibung (Nichtbearbeitung eines Konfliktes) ist monokausal, die von LEYMANN u.a. vorgenommene operationale Definition erscheint beliebig. "Strukturelle Gewalt", die über die Merkmale Führungsstil und Arbeitsgestaltung hinausgeht, bleibt ausgeklammert. Es ist aber die logische Konsequenz der Delegation von Steuerungs-, Kontroll- und Disziplinierungsfunktionen auf Teams, daß das Konfliktpotential dort anwächst. Die Gruppe übt auf ihre Mitglieder Macht aus, ohne daß diese Machtausübung institutionell geregelt wäre. Während die Illegitimität hierarchischer Prozesse - z.B. durch Arbeitnehmervertreter - benennbar, wenn auch nicht unbedingt bekämpfbar, ist, gibt es gegen den Machtmißbrauch innerhalb von Arbeitsgruppen keine institutionellen Abwehrmechanismen.

Die Vorstellung, eine harmonische, reibungs- und verlustarme Betriebsatmosphäre sei möglich und wünschenswert, entspricht der naiven Annahme, Konflikte seien grundsätzlich vermeidbar oder primär in persönlichen Unzulänglichkeiten der Organisationsmitglieder begründet. Konflikte entstehen durch kontroverse wirtschaftliche und politische Interessen und aufgrund prinzipieller Dilemmata. Nicht mehr alltäglich und hinnehmbar ist es allerdings, wenn sie in menschenverachtendes Agieren ausarten. Eine derartige Konfliktzuspitzung wird gelegentlich bei Outplacement-Strategien von Arbeitgeberseite verfolgt, wenn die Selbstkündigung von Mitarbeitern angestrebt wird. Um juristisch nicht angreifbar zu werden, wird jede klärende Transparenz vermieden; die Belastungssituation steigt für den Betroffenen ins Unerträgliche. Nicht nur in solchen Fälle sollte das Motto der Aktionsforschung gelten: "Zuerst helfen und dann forschen" (NIEDL 1995, S.13).

Literaturhinweise

• HAHNE, A. (1994). Mobbing: Konflikte unter Kollegen. Zeitschrift Führung und Organisation, 63.Jg., Heft 3, S.188-193.
• HAHNE, A. (1997). Kommunikation in der Organisation. Grundlagen und Analyse. Ein kritischer Überblick. Opladen.
• LEYMANN, H. (1993). Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann. Reinbek bei Hamburg.
• LEYMANN, H. (Hrsg.) (1995). Der neue Mobbing-Bericht. Erfahrungen und Initiativen, Auswege und Hilfsangebote. Reinbek bei Hamburg.
• NEUBERGER, O. (1995) Mobbing. Übel mitspielen in Organisationen. 2.Aufl. München und Mering.
• NIEDL, K. (1995). Mobbing, Bullying am Arbeitsplatz. Eine empirische Analyse zum Phänomen sowie zu personalwirtschaftlich relevanten Effekten von systematischen Feindseligkeiten. München und Mering.
• WALTER, H. (1993). Mobbing: Kleinkrieg am Arbeitsplatz. Konflikte erkennen, offenlegen und lösen. Frankfurt/Main, New York.
• ZUSCHLAG, B. (1997). Mobbing - Schikane am Arbeitsplatz. Erfolgreiche Mobbing-Abwehr durch systematische Ursachenanalyse. 2.Aufl. Göttingen u.a.